بخش اول

آمادگي براي اخذ گواهي ISO/TS 16949 

پيش گفتار

در طول تاريخ، موج عقايد، تلاش ها، پاداش ها، رسوم، و ترس، انسان را به پيش رانده است. امروزه توجه به كيفيت به عنوان وسيله افزايش توان رقابت، بسيار مروم شده است.

مقامات دولتي همت خود را بر اين گذاشته اند تا صنايع را به بهبود كيفيت محصولات و خدمات تشويق كنند. براي شركت هايي كه به استانداردهاي بين المللي سيستم كيفيت دست يافته و موفقيت هايي در عملكرد كيفيت گرا به دست آورده اند، جوايزي تعيين شده و بسياري از شركت ها در هراس هستند كه در صورت محروم شدن از چنين جوايزي، مشتريان خود را از دست دهند. در بسياري از سازمان ها، كيفيت به روش سعي و خطا حاصل شده است. برخي براي دستيابي به آن با بهره گيري از طراحي، آينده نگري كرده و چندين نسل و دو جنگ جهاني را به سلامت پشت سر نهاند. «بايد ديد رمز كار در چه بوده است».

تاريخچه آموزش كاركنان

به حقيقت نمي‌توان تاريخچه‌اي براي آموزش عنوان نمود؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تاكنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است. به طور كلي، آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه دقيق قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمان‌هاي محدودي بودند كه به تدريس و تعليم كاركنان خود سعي وافر مبذول مي‌داشتند. پيس[1]، اسميت[2]، ميلز[3] در كتاب‌هاي بهسازي منابع انساني خود، تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به 4 دوره تقسيم‌بندي كرده‌اند:

الف) دوره به درجه استادي رسيدن كارگران: اين دوره از حدود سال 1100 پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال 1800 ميلادي به طول مي‌انجامد. در طول اين دوره مهارت‌هاي كارگران به طور غيررسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مي‌يافت؛ فعاليت‌هاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت مي‌گرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارآيي كاركنان بود.

ب) دوره كارآيي كاركنان يا كارگران: اين دوره حدوداً از سال 1800 ميلادي تا سال 1920 به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارآيي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.

چكيده

گرچه پرورش مديران در گذشته با سودآوري موسسه ارتباط نزديكي داشته لذا امروزه چهره ديگري يافته است مديران ارشد سازمانها دريافته‌اندكه تلاشهاي آموزشي درست براي تداوم بالندگي كاركنان جهت تصدي مشاغل مديريتي الزامي است.

تمامي برنامه هاي آموزشي سازمانهاي بزرگ بر اصول مديريت حرفه اي تاكيد دارند كه اين برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمينه هاي برنامه ريزي سازماندهي رهبري نظارت و تصميم گيري به منزله ابزاري براي دستيابي به مديريتي اثر بخش عمل مي كنند.

سيستم مديريت كيفيت سازمان را قادر مي سازد تا كيفيت

فصل يازدهم

اندازه‌گيري مزيت نسبي در صنعت قطعه‌سازي خودرو كشور

از طريق DRC ã

انگيزه را اين گونه تعريف مي كند: 

ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود.

يكي از فعاليتهاي مدير اين است كه موجبات انگيزش كاركنان را در سطح بالايي از عملكرد فراهم سازد بدين معني كه اطمينان يابد كه افراد كار مي كنند بطور منظم سر كار حاضر مي شوند و سهم مثبتي در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلي به توانايي محيط و همچنين انگيزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگيزه بعنوان يكي از فرآيندهاي ارضاي نياز به حساب مي آيد اين مطلب در شكل زير ارائه شده است.

نيازهاي ارضا نشده